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기업혁신에 필요한 인재 힘 미치지 못하는 원인은?

편집/기자: [ 김영자 ] 원고래원: [ 인민일보 ] 발표시간: [ 2017-06-02 11:53:14 ] 클릭: [ ]
최근《인민일보》기자가 사천성 성도시와 면양시, 하남성 정주시와 락양시, 절강성 항주시와 녕파시의 121개 기업의 혁신정황에 대한 조사를 통해 많은 기업들로부터 인재문제가 걸림돌로 되고 있다는 보편적인 반영을 듣게 되였다. 인재 유치, 양성, 평가, 격려, 류동 등 면으로부터 혁신인재를 고무하는 정책이 확실하게 시달되지 않기에 인재를 ‘모셔’오기도 어렵고 통제하기도 힘들어 아직은 기업혁신에 필요한 인재들이 미달인 상황이다.

제조기업엔 고급인력이 역부족이지만 도시별 현행 규정상 외지인력은 단지 취업조건만으로는 호적문제를 해결할수 없고 그렇게 되면 정착, 육아 등 일련의 문제들이 걸리게 되기에 취직자와 초빙자는 다 어렵게 될 수밖에 없는 현실이다.

인재 유치가 어렵다

대학가 인재양성이 수요를 만족시키지 못하는 것이 주원인이다. 호적, 인사편제, 자녀취학 등 후근보장문제들도 뒤다리를 잡는다

사물인터넷 (物联网)기업인 항주력태과학기술유한공사, 녕파영신광학주식유한공사 등 기업들의 반영에 의하면 “필요한 인재가 지어는 70%이상이 부족한 실정이다. 고등학교에 직접 찾아 가기도 하고 인재모집행사도 적지 않게 조직해보아도 적임자를 찾기가 쉽지 않다. 지금 국내직업교육은 기업 혁신에 걸린 인재갈증문제를 해소해주지 못한다.”는 평이다. 고등학교의 전업이 기업의 수요와 맞물리지 않으니 기업에서는 별도로 아까운 시간을 투입해 맞춤형 인재를 양성시키고 있지만 그렇게 키워놓은 인재까지 류실되는 경우도 있다. 실상 기업에서의 인재자체양성은 모험이다. 이 모험을 울며 겨자먹기로 반드시 겪어야 하는 것이 기업의 고뇌였다.

적합한 인재를 찾기 힘든가 하면 있어도 유치해들이기 쉽지 않다는 것이 기업인들의 또하나의 고뇌였다.

경쟁력있는 월등한 로임대우만으로 “OK’되는 것이 아니란 것이다. 호구, 인사편제, 개인보관서류, 자녀취학, 출입경관리 등 ‘후근보장’문제들이 인재류동에서의 걸림돌로 되고있다는 지적이다.

중서부지역의 많은 기업들의 고뇌를 들어보면 지역차이가 선명하다. 즉 1류의 인재는 1선도시도시로, 2류인재는 동부연해지구에로 가다나니 중서부지구엔 고급인재가 거의 없는 실정이다.

문화창의산업을 운영하는 하남화관문화과학기술유한공사의 량흥대표는 “정주에서 월로임 만원을 받으면 높은 편이지만 북경과 대조하면 취직자립장에서는 그것보다 훨씬 더 높은 로임을 제시하는 북경을 선택하기 마련이지요. 로임대우가 낮아 인재를 유치해들이지 못한다면 우리도1선도시로 옮겨가야 하지 않을가 하는 생각을 가지게 된다. 그렇게 된다면 회사의 경영원가가 엄청 증가될것이 뻔하니 진퇴량난이다.”라고 말한다.

락양세택석유화학공사의 책임자도 “보통인재문제는 그래도 큰 어려움이 없지만 고급인재는 더구나 엄두도 낼수 없다. 우리가 개발연구하는 한가지 기술대상을 일례로 든다면 귀국박사를 유치해 들인다면 에너지소모를 30% 낮출수 있고 투자원가를 60% 낮출수 있다. 이는 기업에 있어서 전복성 의의를 띠지만 락양이란 지역조건상 이런 박사인재를 유치해들이기란 하늘의 별따기이니 말이다. 그래서 협력하여 개발하는 형식으로 대상을 추진하고 있는데 전문가가 현장에로 오는 빈도가 제한되여 있기에 대상의 진척도 빠르지 못하다.”고 말했다.

그리고 한 제조기업의 책임자는 도시의 현행 입적조건의 제약으로 인재들이 호구문제 등 “정착난”에 봉착해 기업들에서는 해결해줄 념원은 있으나 해결해 주지 못하는 사정이며 제조업에는 고급인력에 대한 수요가 크나 현행도시호적입적조건 때문에 그들의 호구문제를 해결하지 못하니 오려고 하지 않는다고 한다.

인사편제는 인재류동에서의 또하나의 장벽으로 되고 있다.

“체제내외 신분의 자유로운 전환기제가 결핍하다. 이를테면 사업단위의 기술인재들이 기업혁신에 참여할 수 있는 제한을 줄이여 그들이 기업의 혁신활동에 충분하게 참여하게 해야 한다. 원단위에서 획득한 직무나 발명 특허권에 대해 해당되는 제도적 장치를 내와 지적소유권분규를 피면하게 해야 한다.”는 등 제의도 나오고있다.

이외에도 기자들의 조사에서 타지방에서의 은행계좌 , 주택구매, 출입경, 자녀취학 등 방면에서도 제한을 받아 적지 않은 귀국인재들이 안절부절못하고 있는데 이것도 이들의 혁신열정이 높지 못한 원인으로 되고 있다는 지적이다.

인재 붙잡아두기가 어렵다

인재를 유치해들였다해서 인재문제는 만사대길이 아니다. 인재를 붙잡아두기도 마찬가지로 어렵다는 보편적인 반응 리면에 인재들이 부담하는 세금이 과중, 기업부담이 과중하다는 것이 보편적 원성이다.

연구개발인원은 과중한 세금부담이 불쾌하고 기업은 몸값이 높은 인재를 붙잡아두기에 힘이 부친다.

이 문제에서 국유기업이나 민영기업들에서 겪는 인재류실이란 이 곤혹함은 피차일반이였다. 어떤이는 대우를 리유로, 어떤이는 아이를 위한다는 구실로, 이런저런 구실을 대고 떠난다 할  때는 기본적으로 일정한 기술을 장악한 후이다. 원 자리를 뜨면서 몸값을 올리며 다른 회사로 가는 경우가 관례인데 제조업기업에서 기술인원들의 류동률이 10% 이상이다. 이는 기업에 있어서는 큰 압력으로 되고 있지만 해결방도가 없어 벙어리 랭가슴 앓듯 한다.

기자들의 조사에서 보면 많은 기업은 인재를 흡인하고 격려하는 가장 효과적인 방법으로 로임대우를 높혀야 한다고 주장한다. 그러나 일부 세수제도는 기업에서 인재를 유치하고 특히 고급인재를 유치해들이는데 있어서 불리하다는 반영이 올라왔다.

“연구개발인원의 세수부담이 과중하고 기업의 부담이 과중한데 그러니 기업에서는 어떻게 인재들의 혁신을 격려하겠는가?”가 보편적인 목소리이다.

“당면 고급연구개발인원들의 수입에 영향주는 중요한 인소는 개인소득세이다.” 항주 한 클라우드 컴퓨팅기업의 한 관원의 말이다.

이들의 인재대오속에는 미국 실리콘벨리에서 귀국한 자격 높은 공정사들을 포함한 고급인재들이 집중되여 있다. 그중 고급연구개발인원들의 월로임은 6만원이다. 그런데 보험과 공적금, 개인소득세를 물고나면 실제로 본인 수중으로 들어가는 현금은 3만원여원 된다. 이런 상황은 인재를 중요시하는 IT업종에서는 비교적 보편적이다.

인재평가 혹은 승격이 어렵다

인재평가표준 제정시 기업의 실제수요를 고려하지 않았기에 기업의 연구개발인원에 대한 평가와 승격문제는 아예 괄호밖에 있었다.

류학하고 귀국, 풍부한 경험을 가지고 있는 기술골간인데 귀국 후 조리연구원으로 밖에 평의받지 못했다.

기업의 혁신인재로 놓고 보면 로임대우가 물론 중요하겠지만 개인의 발전공간이나 승격문제도 혁신의 적극성과 지속성에 대해 영향을 주고 있다.

직함은 기업인재들의 처경과 대우를 반영해주는 전형적인 축도이다.

“직함은 개인의 가치를 긍정해주는 것이다. 기업의 혁신에 있어서도 매우 중요하다. 고신기술기업으로 평정받고 프로그람을 신청하고 자격을 심사맞을 시에도 기업에 얼마만한 고급공정사가 있어야 한다는 표준이 있다. 연구개발인원의 직함은 기업이 각급 각 류별 과학기술대상을 신청하는데 있어서의 필요한 조건으로도 된다.”고 락양의 한 한 제조기업의 지식재산권부 부장이 말한다.

많은 기업들에서는 현유 인재평가표준은 주로 고등학교와 과학연구원 등 기구들을 상대로 제정한 것이고 기업의 실제수요를 념두에 두지 않았다. 이는 기업의 연구개발인원에 대해 매우 불공평하다.

“직함은 하나의 통행증이다. 그것이 없으면 어떤 ‘유희’는 도무지 진행할수 없다. 지금 상황을 보면 민영기업들은 직함평정체계에 들어가기조차 어렵다. 그리고 상대적으로 고정적인 신청구도도 아직 매우 부족하다.” 사천의 한 생물과학기술공사 책임자의 말이다.

하남성의 한 생물공사에는 150여명 석사와 10여명 박사를 사용하고 있지만 직함평의가 문제로 나서고 있다.

회사가 미국으로부터 유치해들인 코치인재 리박사는 유명한 대학과 다국기업에서 일해온 경력을 가지고 있다. 귀국후 기업 연구소 소장직을 맡았다. 대학에서 리박사는 여러편의 가치있는 론문을 발표했다. 그러나 기업에 온후 기업은 그의 연구성과가 산업발전만을 위해 기여할것을 요구하고 그의 연구성과가 전환후의 경제효과성만 추구하다나니 그는 당지에서 조리연구원으로밖에 평의받지 못했다. 이는 그 본인의 능력, 수준, 학술지위와는 전혀 부합되지 않는다.

조사를 통해 지금의 직함평의는 아직도 부분적으로 옛방법을 사용하고 있음을 발견했다. 학력출신만 보고 실제공헌을 보지 않고 생산과 혁신 1선의 인재들에 대한 중시가 역부족이다.

인터넷안전령역에 종사하는 항주시 안형정보기술유한공사의 연구개발인원가운데 적지 않는 사람들은 자학으로 인터넷안전전문가가 되였다. 이 전문가들이 가지고 있는 직함은 인젠 신분상 어떤이는 의사, 어떤이는 자동차수리공...등이다. 이런 경우 ‘인재평가학력요구에 부합되지 않는다’해서 이들의 직함평의난이도는 매우 크다. 수입은 적지 않지만 직업영예감이 여전히 결핍하다고 공사의  책임자는 말한다.

적지 않는 기업은 직함을 주요내용으로 하는 과거의 인재평가체계는 너무 단일하다고 여겼다. 부동한 류형의 인재를 상대로 부동한 난이도의 지표가 설립되여야 한다. 기업 연구개발인재의 평가표준은 고등학교, 과학기술연구원들의 평가표준과는 달라야 한다. 성과의 전화와 응용에 기울여 생각해 보아야 한다. 인재가 천차만별이라면 인재정책도 단칼로 벤듯 같을 수는 없다는 주장이다.

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